Kugelschreiber und Schere stehen akkurat in einer Fototasse. Der Tisch ist höhenverstellbar und es gibt einen separaten großen Monitor. Ein gehäkeltes Pflanzen-Pokémon, Myrapla, steht unten am Monitorfuß in der Sonne und lächelt. Jede:r könnte an Linhs* Tisch gut arbeiten. Heute ist der zweite Tag von Linhs Weiterbildung als Automation Engineer oder Ingenieurin für Automatisierungsprozesse. Die Weiterbildung macht sie zu Hause, im Homeoffice in Berlin-Schöneberg. Ein:e Automation Engineer entwickelt automatisierte Systeme, um Produktionsprozesse durch Software effizienter zu gestalten. Das Arbeitsamt hat ihr dafür einen Bildungsgutschein genehmigt. Die Frau vom Arbeitsamt sagte ihr beim Bewilligen, sie hoffe, dass dies Linhs letzte Fortbildung in der IT sei. Als Studentin dachte Linh, als Informatikerin werde sie nie arbeitslos sein. Und jetzt? „Jetzt bettele ich um Praktikumsstellen, bei denen ich weniger auf dem Konto hätte als aktuell mit Bürgergeld“.
Gerade Karriere, toxische Kontexte
Informatikerin zu werden war für die 31-Jährige Berlinerin schon immer ein Traum, obwohl dieser Beruf vor allem Männer anzieht. An deutschen Hochschulen studieren 2025/2026 273.000 Menschen Informatik. Davon sind laut Statistischem Bundesamt lediglich 23 Prozent weiblich.
Linh blieb für das Medieninformatikstudium in der Hauptstadt und schloss ihr Studium 2019 an der Berliner Hochschule für Technik, ehemals Beuth, mit einem Bachelorabschluss ab. Im Anschluss folgten 2019 bis 2025 direkt die erste und zweite Festanstellung als Frontend-Entwicklerin in verschiedenen Berliner Digitalagenturen. Doch beim dritten und letzten Job als Data Analyst bei einem mittelgroßen Arbeitgeber wollte Linh nicht bleiben. Sie ließ den Vertrag nach anderthalb Jahren auslaufen. Linh freute sich auf ein paar Monate Pause vom Arbeitsleben, um danach einfach wieder woanders anzufangen.
Linhs letzter Arbeitsplatz war zehrend und toxisch: „Ich war die einzige Frau im Entwicklerteam. Dabei wurde ich räumlich und menschlich isoliert. Es gibt dort Großraumbüros oder Büros mit zwei oder vier Tischen. Ich war die Einzige, die ein Einzelbüro bekam. Auch auf die Team-Events wurde ich nicht eingeladen. Wenn ich den Bereichsleiter ansprach, sagte er, es sei ein Versehen gewesen.“
Ihr letzter Tag bei diesem Arbeitgeber ist heute fast anderthalb Jahre her. Seitdem ist die Informatikerin mit sieben Jahren Berufserfahrung und drei zusätzlichen Weiterbildungen auf Arbeitssuche. „Damals wurde uns im Studium gesagt: Wenn du IT studierst, hast du fürs Leben ausgesorgt. Jetzt haben alle ITler Angst davor, gekündigt zu werden. Manchmal frage ich mich, ob ich die falsche Entscheidung in der Berufswahl getroffen habe“, sagt Linh heute.
Jeden Tag setzt sie sich an ihren Schreibtisch und bewirbt sich immer, wenn eine Stelle zu ihren Qualifikationen passt. Einladungen zu Interviews und Absagen erhält sie selten. Es könne sogar sein, dass ausgeschriebene Stellen in echt gar nicht frei seien. „Meine Sachbearbeiterin vom Arbeitsamt meinte, das liege daran, dass die Unternehmen von außen so wirken wollen, als würden sie in der aktuellen Krise trotzdem wirtschaftlich wachsen. Ich soll das nicht persönlich nehmen“.
Boom oder Bubble? Der Fachkräftemangel der IT-Branche
Auf Grundlage von Unternehmensbefragungen veröffentlicht der Branchenverband bitkom jährlich die Zahlen unbesetzter IT-Stellen in Deutschland. Anhand der erhobenen Daten lässt sich der „IT-Boom“ zwischen 2009 und 2017 ablesen: Zunehmende Digitalisierung und IT als Wirtschaftsfaktor lassen die Nachfrage nach IT-Kräften in diesem Zeitraum von 20.000 auf 82.000 steigen. Sogar die Pandemie kann das Wachsen unbesetzter Stellen in der IT nicht bremsen. Mit Mobilem Arbeiten und digitalisierten Arbeitsprozessen passt sich die Branche an. 2023 kommt es zu einem Allzeithoch von 149.000 unbesetzten IT-Stellen. In diese Zeit des IT-Booms fällt der Studienabschluss von Linh. „Damals hatte ich regelmäßig mehrere Nachrichten auf LinkedIn von Recruitern. Heute ist da tote Hose.“
Die aktuelle schwächelnde wirtschaftliche Konjunktur spiegelt sich auch in den unbesetzten Stellen in der IT wider. Zwischen 2023 und 2025 fiel diese Zahl laut bitkom von 149.000 auf 109.000. Aber nicht nur die Konjunktur ist schuld: Laut Umfrage der Industrie- und Handelskammer verlagern Unternehmen Investitionen ins Ausland, um profitabler sein zu können.
Die Bundesagentur für Arbeit vermeldet in einer Statistik für 2025 den höchsten Wert der letzten Jahre an arbeitslos gemeldeten Fachkräften, die in den Bereichen Informatik, Informations- und Kommunikationstechnologie arbeiten. Neben der schwachen Konjunktur und Auslandsinvestitionen für Proft liegt das laut Bundesagentur für Arbeit auch an dem zunehmenden Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI).
Als Frau in der IT
Manchmal sieht Linh auf den Websites der Unternehmen ostasiatisch gelesene Frauen wie sie auf den Fotos. „Unter den Stellen steht manchmal sogar explizit ‚Frauen oder Menschen mit Behinderung werden bevorzugt‘. Dann bewerbe ich mich auf die Jobs. Ich habe die Skills, die sie suchen und erhalte nicht einmal eine Absage. Auch nicht, wenn ich nochmal nachhake.“
Als Woman of Color eine Minderheit zu sein, ist für Linh ein wiederkehrendes Muster, das im Studium der Informatik beginnt und sich im Berufsleben fortsetzt. Auch heute ist sie in ihrer Weiterbildung zum Automation Engineer mit einer anderen Teilnehmerin eine von drei Frauen von allen 17 Teilnehmenden. Linh sagt manchmal fühle sie sich, als sei sie im falschen Körper.
2025 hat bitkom eine Studie zur Förderung von Frauen in IT- und Digitalberufen erhoben. Insbesondere in IT- und Digitalbereichen, wie der IT-Administration, der Datenanalyse oder der Software-Entwicklung, ist der Frauenanteil gering. In 94 Prozent der Unternehmen arbeiten in diesen Berufen weniger Frauen als Männer.
Drei von zehn Unternehmen ergreifen außerdem keine Maßnahmen gegen den IT-Fachkräftemangel. „Die Unternehmen müssen ihre eigenen Anstrengungen bei der Rekrutierung von IT-Fachkräften weiter verstärken. Gerade bei Weiterbildung, Quereinstieg und der Gewinnung von Frauen für IT-Berufe gibt es noch großes Potenzial“, sagt Bitkom-Präsident Dr. Ralf Wintergerst.
Reaktionen auf Umbrüche am Markt
Das Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e. V. (Kompetenzz) fördert bundesweit die Chancengleichheit von Frauen und Männern. Kompetenzz bündelt Expertise aus Forschung und Praxis für die Anerkennung von Vielfalt als Erfolgsprinzip in Wirtschaft, Wissenschaft, Verwaltung, Gesellschaft und technologischer Entwicklung.
Prof. Dr. Nicola Marsden leitet das Lab für Sozioinformatik an der Hochschule Heilbronn und ist stellvertretende Vorsitzende des Kompetenzzentrums Technik-Diversity-Chancengleichheit e.V.
Marsden würde weniger von einer allgemeinen Krise als von einem deutlichen Umbruch des IT-Arbeitsmarktes sprechen: „Viele Unternehmen wissen selbst noch nicht, welche Tätigkeiten wegfallen, welche neu entstehen und welche Kompetenzen sie in zwei oder drei Jahren brauchen werden.“
Der IT-Markt ändert sich derzeit. Die widersprüchlichen Erwartungen sind auch im aktuellen Bitkom-Report zu sehen: 27 Prozent der Unternehmen rechnen mit einem Abbau von IT-Stellen durch KI, gleichzeitig erwarten 42 Prozent einen zusätzlichen Bedarf an IT-Fachkräften.
„In so einer Situation stellen Unternehmen vorsichtiger ein und suchen stärker nach Menschen, die entweder sehr genau auf das aktuelle Anforderungsprofil passen oder zumindest den Eindruck vermitteln, zu wissen, wo es technologisch gerade langgeht. Besonders schwierig ist das für diejenigen, die erst in die IT hineinwollen oder sich neu orientieren: Berufseinsteiger:innen, Quereinsteiger:innen und Menschen, die sich in neue Technologiefelder entwickeln wollen“, erklärt Prof. Marsden.
Mehr Gleichberechtigung auf dem Arbeitsmarkt durch den Einsatz von KI ist unwahrscheinlich. „Für Frauen und insbesondere Frauen of Color ist diese Entwicklung deshalb problematisch, weil ein engerer und unsicherer Arbeitsmarkt auf bereits bestehenden Ungleichheiten aufsetzt. Aus unserer Forschung wissen wir, dass technische Kompetenz Frauen oft weniger selbstverständlich zugeschrieben wird, sie sich häufiger erneut beweisen müssen und dass Zugang zu Netzwerken, sichtbaren Aufgaben, Unterstützung und Zugehörigkeit entscheidend dafür ist, ob sie in der IT gute Karrierechancen haben und bleiben.“ so Prof. Dr. Marsden weiter.
Verdacht KI
Auch Linh beschäftigt der wachsende Stellenwert von Künstlicher Intelligenz. „Ich habe während meiner Arbeitslosigkeit mit einer Prozessmanagerin gesprochen, da ich im Beruf dort hin will, wo sie ist. Sie hat sich meinen Lebenslauf und mein Anschreiben angeschaut. Sie sagte, mein Lebenslauf sei super, da würde sie nicht viel ändern. Es liege eher daran, dass jetzt durch die KI alle Lebensläufe so passend formuliert werden, dass die Personalabteilung Schwierigkeiten habe, herauszufinden, welche gut oder passend sind.“
Pantea Farhangi lebt in Köln und ist seit über 12 Jahren Expertin im Tech Recruiting in Deutschland und Europa. Sie beobachtet seit der alltäglichen Präsenz von ChatGPT und anderen KI-Modellen, dass viele Bewerberinnen künstliche Intelligenz nutzen, um ihre Lebensläufe zu schreiben. Das hat zwei Folgen: Viele Lebensläufe sehen exakt gleich aus. Zudem bekommen viele Arbeitgebende bei einigen Stellen eine so große Masse an Bewerbungen, dass sie manche Stellen gar nicht erst ausschreiben.
KI als Katalysator für neoliberale Transformationen
Iyo ist Art Direktor*in und Programmierer*in. They ist Teil von Dreaming Beyond AI, ein Kollektiv, das sich mit kritischem Wissen und feministischen Visionen rund um das Thema KI beschäftigt. Iyo sagt: „KI beschleunigt eine neoliberale Transformation der Arbeit. Von Einzelnen wird erwartet, sich ständig anzupassen, sich selbst zu optimieren und produktiv zu bleiben. Egal ob Gig-Arbeiter:innen im Globalen Süden oder prekäre Künstler:innen: Jede Auseinandersetzung mit KI und Arbeit sollte die Menschen in den Mittelpunkt stellen, die ausgebeutet werden, um diese Technologien herzustellen und aufrechtzuerhalten.“
Verantwortungsvolle Arbeit mit KI?
Die Art und Weise, wie Unternehmen KI nutzen, sei in solchen unsicheren Zeiten entscheidend, so SUPERRR Lab. Das SUPERRR Lab ist eine unabhängige, gemeinnützige Organisation, die sich für gerechtere Zukünfte einsetzt. Auch sie setzen KI ein, plädieren aber für Eigenverantwortung.
„Uns ist klar, dass KI-Systeme manchen Menschen dabei helfen, mit den Zwängen eines kapitalistischen Systems zurecht zu kommen. Wir wollen darüber nicht urteilen: Denn der Appell an die Eigenverantwortung von Individuen ist selbst eine kapitalistische Strategie, um schädliche Geschäftsmodelle einfach weiter betreiben zu können – wir müssen sie ja nicht nutzen. Auch wir bei SUPERRR nutzen Werkzeuge, die dem Bereich KI zugeordnet werden könnten, zum Beispiel für rasche Übersetzungen oder Rechtschreibprüfung. Aber wir finden, dass der Einsatz dieser Werkzeuge klare Grenzen haben sollte“, so Elisa Lindinger, Co-Gründerin und Managing Director von Superrr.
An politischer Regulierung für klare Grenzen fehlt es derzeit noch – und auch die Frage der erfolgreichen Eigenverantwortung ist derzeit noch zu unterbetrachtet. Schließlich ist KI eher dafür bekannt, bestehende Stereotype nur zu verstärken.
Welchen weiteren Anspruch kann es an Unternehmen und Arbeitgeber*innen geben?
Prof. Dr. Marsden sagt, dass das Gewinnen von Frauen in der IT nicht bei der Rekrutierung aufhören darf: „Natürlich braucht es faire und strukturierte Auswahlverfahren, realistische Anforderungsprofile und echte Einstiegs- und Quereinstiegsmöglichkeiten. Mindestens genauso wichtig ist, was danach passiert. Frauen zu gewinnen heißt auch, eine Kultur zu schaffen, in der sie sich entwickeln, sichtbar werden und erfolgreich sein können“, erklärt sie. Konkrete Teampraktiken seien maßgeblich: „Aus unserer Forschung wissen wir, dass gutes Onboarding, eine faire Aufgabenverteilung, gleichberechtigte Beteiligung in Meetings, konstruktives Feedback und Zugang zu anspruchsvollen und sichtbaren Aufgaben. Unternehmen müssen deshalb nicht nur fragen: Wen stellen wir ein? Sondern auch: Wer bekommt bei uns die Chance, sich technisch weiterzuentwickeln, interessante Aufgaben zu übernehmen und sichtbar zu werden?“, so Prof. Dr. Marsden.
Was können Bewerber:innen tun?
Prof. Marsden sagt, es sei wichtig, die Verantwortung nicht wieder vollständig den Menschen zu geben, die ohnehin mit zusätzlichen Barrieren umgehen müssen. Woman of Color müssten sich immer wieder aufs Neue beweisen, damit ihre Leistung als gleichwertig zu anderen anerkannt wird. Das könne nicht die Antwort auf den „prove-it-again“-Bias sein.
In einem engeren Markt würde Marsden mehrere Zugangswege parallel nutzen: „Fachcommunities und persönliche Netzwerke, Empfehlungen und Direktansprache zusätzlich zu klassischen Bewerbungsportalen. „Ich würde außerdem sehr konkret zeigen, was ich kann; gerade in der IT kann zum Beispiel ein Link auf eigene Projekte im Lebenslauf mehr sagen als eine weitere allgemeine Kompetenzbeschreibung.“ Gleichzeitig lohne es sich, Arbeitgeber selbst genauer anzuschauen: Gibt es Frauen in technischen und leitenden Rollen, werden Menschen mit Behinderung tatsächlich eingestellt, gibt es strukturiertes Onboarding und erkennbare Entwicklungsmöglichkeiten – oder besteht Diversity im Wesentlichen aus einem Satz unter der Stellenausschreibung?
So kann auch Linh nicht ändern, wie Unternehmen sich im Umgang mit KI verhalten. Sei es, dass sie wegen KI Stellen abbauen oder in alte Muster verfallen und einem weißen Mann statt Linh für ein Bewerbungsgespräch einladen. So heißt es für sie: Weitersuchen. Ihre Sachbearbeiterin sagt dazu: „Genieß die Sonne und bewirb dich nur noch jeden zweiten Tag“.
*Name von der Redaktion geändert.
Mehr zu den Auswirkungen des Tech-Hypes lest ihr hier oder hier.
Der Artikel erscheint im Rahmen unseres Open Calls für FLINTA*, gefördert durch Filia. Die Frauenstiftung bei redaktioneller Unabhängigkeit.
